|
挖一個(gè)行業(yè)分析師10-20萬(wàn)，挖一個(gè)保薦人至少50萬(wàn)。券商人才頻繁的流動(dòng)，給獵頭們帶來(lái)了不少生意。近日《證券日?qǐng)?bào)》記者試圖通過(guò)尋訪資深金融獵頭，把脈近期這個(gè)行業(yè)人才流動(dòng)的趨勢(shì)。
“挖明星分析師難度太大，我們現(xiàn)在主要挖一些從業(yè)時(shí)間5-10年的行業(yè)分析師，抽取其年薪的25%作為服務(wù)傭金，如果按分析師80萬(wàn)年薪計(jì)算，費(fèi)用是20萬(wàn)元�！北本┠迟Y深金融獵頭告訴記者。
另外，他表示因?yàn)殡y度大，保薦人的服務(wù)費(fèi)用比分析師要高，大概要收到年薪的30%。而保薦人最低的年薪都要150萬(wàn)。
“除了分析師需求增多外，今年還有一個(gè)趨勢(shì)，即人民幣合資基金、私募、央企投資公司對(duì)券商投資經(jīng)理的需求在飛速增長(zhǎng)�！�
“因?yàn)橘Y源優(yōu)勢(shì)，券商投資經(jīng)理今年在獵頭市場(chǎng)上頗為吃香。我們前段時(shí)間一個(gè)案例，有一個(gè)券商的直投部門的投資經(jīng)理，被一家大型投資管理公司旗下的人民幣基金挖走，過(guò)去后很快做成一單項(xiàng)目，公司方面非常滿意�！彼嘎�。
論壇、微博挖角齊上陣
擁有“三頭六臂”的金融獵頭們，挖人的渠道堪稱五花八門，某上海金融獵頭透露，該公司曾請(qǐng)某基金的研究總監(jiān)進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，之后另一家合資基金需要這類人才，他就幫忙把這位老師挖了過(guò)去。
系統(tǒng)總結(jié)下來(lái)，據(jù)上述金融顧問(wèn)介紹，挖人主要通過(guò)5個(gè)渠道：一是人脈庫(kù)，通過(guò)以往合作建立的聯(lián)系等。
二是互聯(lián)網(wǎng)。“我們經(jīng)常會(huì)瀏覽行業(yè)人士的博客、微博、校友論壇、金融網(wǎng)站、社區(qū)論壇，包括去翻閱分析師的報(bào)告，從中找出一些觀點(diǎn)比較敏銳、獨(dú)到的，建立一個(gè)資源庫(kù)。”
第三種是定向挖掘，根據(jù)客戶的需求定制方案�！坝袝r(shí)候客戶會(huì)來(lái)說(shuō)，我看這幾個(gè)人的分析很獨(dú)到，或是說(shuō)要金牌的分析師，這種情況下我們就會(huì)想方設(shè)法去接近、接觸。”
第四種是人脈介紹，據(jù)悉，這種是目前成功率較高的一種方式。“比如說(shuō)我們之前合作過(guò)的，如果有一個(gè)職位，我會(huì)先問(wèn)他有沒(méi)有朋友、同學(xué)或者同事推薦。還有，如果我們想挖的人暫時(shí)沒(méi)有離職的意向，我們會(huì)讓他推薦。”
第五種是同行推薦，據(jù)介紹，有一定從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的獵頭都有圈子，平時(shí)QQ群之類的經(jīng)常交流、資源共享。
反獵頭“攻堅(jiān)戰(zhàn)”
“金融領(lǐng)域內(nèi)保險(xiǎn)行業(yè)反獵頭意識(shí)相對(duì)要比其他行業(yè)強(qiáng)一些，券商這方面的意識(shí)還很不夠，不過(guò)近期人事流動(dòng)已經(jīng)讓券商注意到這一點(diǎn)。”上述人士表示。
他透露，目前某研究所委托該獵頭為其設(shè)計(jì)一套反獵頭方案。
“關(guān)于獵頭與反獵頭，是一門大學(xué)問(wèn)。獵頭公司在這方面的經(jīng)驗(yàn)很豐富，各種挖角手段都心知肚明，所以制定其反獵頭策略來(lái)也更有針對(duì)性�！�
該人士向記者透露了一些反獵頭的招數(shù)，比如說(shuō)首先要培訓(xùn)公司的前臺(tái)，要求不隨意轉(zhuǎn)接外部電話；再就是對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，有時(shí)候獵頭并不知道目標(biāo)的分機(jī)號(hào)碼，他可能會(huì)隨意撥一個(gè)員工的電話，然后讓該員工協(xié)助轉(zhuǎn)接；另外，要嚴(yán)防公司內(nèi)部通訊錄外泄，公司系統(tǒng)內(nèi)的員工通訊訊息不能復(fù)制粘貼等。除此之外，公司人力資源部的員工要經(jīng)常上各大求職網(wǎng)站去了解本公司員工是否有這方面的傾向等。
“盡管如此，不管反獵頭方案設(shè)計(jì)的有多么嚴(yán)密，‘防火墻’有多堅(jiān)固，也不能從根本上解決人才流失的問(wèn)題。人才的流動(dòng)有他的合理性，畢竟人都想找更好的機(jī)會(huì)發(fā)展�！变J仕方達(dá)金融顧問(wèn)STEVEN告訴本報(bào)記者。
“拿一些中小券商來(lái)說(shuō)，可能手上有好的項(xiàng)目，但苦于缺少人才，為了迅速組織一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，一般通過(guò)從其他券商挖角來(lái)達(dá)到臨時(shí)的輸血的效果，但這種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的做法，并不能從根本上解決問(wèn)題，反而可能面臨一邊挖人，一邊人才流失的境況，加大了人力成本�！盨TEVEN表示。
他表示，目前券商研究人才流失問(wèn)題的根源是其人力資源架構(gòu)體系，只有把人力資源架構(gòu)體系建好，人才的流失與不流失，對(duì)一個(gè)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，就不會(huì)帶來(lái)重大的影響。
“應(yīng)該配備專業(yè)的人力資源總監(jiān)，自上而下重視人力資源體系的建設(shè)，這樣以來(lái)，就不會(huì)因?yàn)槟骋粋�(gè)人的走，讓企業(yè)承擔(dān)損失�！彼硎�。
|