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　　2016年3月5日，國務(wù)院總理李克強(qiáng)在作政府工作報(bào)告時(shí)提出“大力推進(jìn)國有企業(yè)改革”。如何大力推進(jìn)國有企業(yè)改革?李克強(qiáng)指出，“推進(jìn)股權(quán)多元化改革，開展落實(shí)企業(yè)董事會(huì)職權(quán)、市場化選聘經(jīng)營者、職業(yè)經(jīng)理人制度、混合所有制、員工持股等試點(diǎn)。深化企業(yè)用人制度改革?探索建立與市場化選任方式相適應(yīng)的高層次人才和企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬制度，對(duì)市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制，可以采取多種方式探索和完善中長期激勵(lì)機(jī)制?！?/p>

　　新一輪國資國有企業(yè)改革處于正在進(jìn)行時(shí)。本輪改革的重點(diǎn)任務(wù)之一，是要加快國有企業(yè)薪酬制度改革，完善薪酬確定機(jī)制，合理確定薪酬水平，規(guī)范福利性待遇，健全薪酬監(jiān)督管理機(jī)制。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度改革究竟何去何從，如何通過薪酬制度改革，促進(jìn)企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮國民經(jīng)濟(jì)的支柱作用，是當(dāng)前亟待破解的難題。

　　構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬體系

　　推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)換通道,由董事會(huì)按市場化方法選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人。對(duì)于由國有企業(yè)高管人員轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人身份后，去除“行政化”，強(qiáng)化“市場特性”，其薪酬應(yīng)與市場化職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平接軌。

　　(一)由董事會(huì)決定國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬。國外企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人薪酬決策中科學(xué)的評(píng)估方法和多方的參與制衡，依然值得國有企業(yè)借鑒。國外企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬一般由董事會(huì)或下設(shè)的薪酬委員會(huì)來決定。薪酬委員會(huì)具備較高的專業(yè)技術(shù)水平，其背后還有長期薪酬顧問的隨時(shí)支持。以瑞銀(UBS)為例，每年職業(yè)經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)伊始，都會(huì)由獨(dú)立薪酬咨詢顧問從公司規(guī)模、產(chǎn)品與業(yè)務(wù)范圍、地域范圍、總部位置、人才競爭、人員及薪酬戰(zhàn)略六個(gè)維度嚴(yán)格篩選對(duì)標(biāo)公司，對(duì)其薪酬水平與結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳盡分析，使之能夠?yàn)樾匠晡瘑T會(huì)提供詳實(shí)全面的數(shù)據(jù)來支持其作出合理的決策。除了薪酬數(shù)據(jù)，薪酬顧問還會(huì)隨時(shí)與薪酬委員會(huì)分享職業(yè)經(jīng)理人薪酬的一些新趨勢新做法，使之拓寬視野，提高薪酬方案的有效性。

　　國有企業(yè)可以充分借鑒這一思路，利用董事會(huì)決策機(jī)制和發(fā)揮薪酬與考核委員會(huì)的專業(yè)性，由薪酬與考核委員會(huì)擬定職業(yè)經(jīng)理人薪酬方案，提交董事會(huì)決定。取代傳統(tǒng)的由政府部門親身制定和行政管控的非市場化薪酬方式。董事會(huì)應(yīng)遵循人力資本市場規(guī)律，推行國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬市場化定價(jià)，以吸引優(yōu)秀管理人才，充分激勵(lì)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人工作積極性。對(duì)于董事會(huì)采用市場化方式聘用、采用契約化方式管理的職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)建立并實(shí)行市場化的薪酬分配機(jī)制，薪酬水平和激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)緊密結(jié)合公司的功能定位和發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合所處行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、職位、業(yè)績貢獻(xiàn)等要素分析確定職業(yè)經(jīng)理人的市場化薪酬水平，由董事會(huì)與職業(yè)經(jīng)理人雙方協(xié)商確定薪酬。

　　(二)分層分類的差異化薪酬體系。圍繞薪酬管理規(guī)范化結(jié)構(gòu)，結(jié)合各類業(yè)務(wù)特點(diǎn)，構(gòu)建國有企業(yè)分層分類職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系。分層分類的主要意義，是科學(xué)界定職業(yè)經(jīng)理人定薪基礎(chǔ)，解決定薪依據(jù)不明確、定薪標(biāo)準(zhǔn)與價(jià)值定位不匹配等問題。針對(duì)不同類型、等級(jí)職業(yè)經(jīng)理人，建立與之相適應(yīng)的差異化薪酬管理策略和分配辦法。充分考慮市場化因素，同時(shí)兼顧企業(yè)內(nèi)部公平性。

　　(三)強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人薪酬與其績效掛鉤。進(jìn)一步樹立“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”的薪酬理念，建立完善的“重業(yè)績、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的薪酬管理機(jī)制，逐步構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人薪酬增長與經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)績考核聯(lián)系密切，與職工收入分配關(guān)系協(xié)調(diào)、差距合理的分配格局。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平要隨其績效水平浮動(dòng)，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造突出業(yè)績的積極性。

　　合理確定職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)是收入分配制度的核心，沒有什么激勵(lì)機(jī)制比薪酬激勵(lì)機(jī)制更有力,而薪酬激勵(lì)的有效性并不完全取決于薪酬總量的水平,很大程度上受制于企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)與合理性。有研究表明，支付職業(yè)經(jīng)理人多少報(bào)酬并不重要，重要的是如何支付他們報(bào)酬，即職業(yè)經(jīng)理人的薪酬是如何構(gòu)成的。目前企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬模式一般包括：基本年薪、績效年薪、中長期激勵(lì)和福利等。

　　基本年薪是職業(yè)經(jīng)理人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任等因素綜合確定。

　　績效年薪是與職業(yè)經(jīng)理人年度業(yè)績考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系的收入。績效年薪是職業(yè)經(jīng)理人薪酬中的浮動(dòng)部分。

　　中長期激勵(lì)主要是指為企業(yè)中長期發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施的激勵(lì)。中長期激勵(lì)方式包括股票期權(quán)、限制性股票、員工持股、虛擬股票、分紅權(quán)、業(yè)績股票激勵(lì)等。將企業(yè)業(yè)績增長與職業(yè)經(jīng)理人利益捆綁在一起，利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期獲利行為有損企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。根據(jù)《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點(diǎn)的意見》(國資發(fā)改革[2016]133號(hào))的規(guī)定，優(yōu)先支持人才資本和技術(shù)要素占比較高的科技型企業(yè)開展員工持股試點(diǎn)，中央企業(yè)二級(jí)以上企業(yè)暫不開展員工持股試點(diǎn)。國資委和各省級(jí)國資委將按照試點(diǎn)企業(yè)條件，分別從中央企業(yè)、地方國有企業(yè)中選擇少量企業(yè)開展試點(diǎn)。參照員工持股試點(diǎn)方案規(guī)范操作，對(duì)持股條件、持股比例、入股價(jià)格、出資方式、持股方式、股權(quán)分紅、股權(quán)管理、股權(quán)流轉(zhuǎn)及崗位變動(dòng)調(diào)整股權(quán)等操作細(xì)節(jié)作出具體規(guī)定。嚴(yán)格履行有關(guān)決策和審批備案程序，扎實(shí)細(xì)致開展員工持股試點(diǎn)工作，積極探索職業(yè)經(jīng)理人持股有效模式，切實(shí)轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，激發(fā)企業(yè)活力。

　　福利是薪酬的組成部分，它是指工資之外的所有貨幣或非貨幣經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。根據(jù)國家有關(guān)政策和國資委相關(guān)規(guī)定，為職業(yè)經(jīng)理人交納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)等基本社會(huì)保險(xiǎn)以及繳存住房公積金，并根據(jù)公司經(jīng)營情況、管理需求和支付能力，建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、國內(nèi)外進(jìn)修、培訓(xùn)等福利計(jì)劃，以便吸引和留住優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

　　健全職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理機(jī)制

　　(一)建立效益導(dǎo)向的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制

　　國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬應(yīng)考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況和支付能力，積極發(fā)揮市場的價(jià)格調(diào)節(jié)作用，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人薪酬總體水平加以調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。國有企業(yè)董事會(huì)根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)，建立與人才市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人績效掛鉤的工資調(diào)節(jié)機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人收入水平與市場價(jià)位接軌。

　　(二)建立薪酬分配的公平機(jī)制

　　集團(tuán)公司所屬企業(yè)在保持有市場競爭力薪酬水平的同時(shí)，也要在內(nèi)部形成有效的薪酬分配公平機(jī)制。薪酬分配的公平性，關(guān)鍵在于薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差距和分配方式的合理，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬應(yīng)與貢獻(xiàn)成正比。薪酬管理要以績效管理為依托，注意營造“崗變薪變”、“收入憑貢獻(xiàn)”、“薪酬能增能減”的分配機(jī)制。

　　(三)建立完善職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)約束機(jī)制

　　基于委托代理制度而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度,不僅要繼續(xù)完善董事會(huì)制度,還要大力推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度。這樣既解決了現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的決策層問題,又解決了執(zhí)行層面的問題。國有企業(yè)薪酬制度改革，旨在規(guī)范收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)“水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效”，在薪酬體系變革過程中，必須要遵從相關(guān)政策、規(guī)定要求，消除薪酬分配“盲點(diǎn)”。

　　在國有企業(yè)改革中,特別是在處于充分競爭領(lǐng)域的國有企業(yè)的改革中,要深入地推行職業(yè)經(jīng)理人制度,一方面強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人的管理的約束機(jī)制,另一方面要建立對(duì)等的激勵(lì)機(jī)制和具有市場競爭力的薪酬體系,要強(qiáng)調(diào)監(jiān)管與激勵(lì)的統(tǒng)一和對(duì)稱。堅(jiān)持激勵(lì)和約束相結(jié)合，建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。把職業(yè)經(jīng)理人的責(zé)任心、事業(yè)心和激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來。在企業(yè)管理層建立與業(yè)績考核緊密掛鉤的任期激勵(lì)和中長期激勵(lì)機(jī)制,同時(shí)健全與激勵(lì)機(jī)制相配套的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機(jī)制。

　　在國外，職業(yè)經(jīng)理人薪酬披露方面存在眾多監(jiān)管要求。除了詳細(xì)披露支付給職業(yè)經(jīng)理人的底薪、獎(jiǎng)金、股權(quán)、期權(quán)、福利、退休津貼等各項(xiàng)薪酬組成外，還需要解釋薪酬發(fā)放的具體原因，在這一規(guī)則下企業(yè)薪酬披露相對(duì)透明。從國內(nèi)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬披露實(shí)踐來看，許多赴香港上市的企業(yè)如騰訊、阿里巴巴等，由于身處更加成熟的資本市場，加上境外投資者、全球人才吸納帶來的國際化視野，其薪酬披露也基本與國際接軌。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬應(yīng)加強(qiáng)披露機(jī)制，避免職業(yè)經(jīng)理人操縱自己的薪酬，增強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人薪酬制定的公平性、合理性。上市公司的職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，按照上市公司信息披露管理辦法向社會(huì)披露;未上市公司的職業(yè)經(jīng)理人薪酬信息，按照股東會(huì)要求進(jìn)行披露。

　　薪酬追回作為一項(xiàng)解決公司代理成本問題的制度，已經(jīng)獲得了越來越多的關(guān)注。薪酬追回條款的實(shí)施一方面將對(duì)職業(yè)經(jīng)理人直接形成威懾力，約束其濫用職權(quán)，損害公司利益以謀取私利的行為，另一方面也能利用職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)心在相關(guān)人力資源市場和行業(yè)的名譽(yù)受損而約束其行為。公司監(jiān)管者通過薪酬追回來規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人的行為來達(dá)到規(guī)范公司經(jīng)營、提升投資人信心的目的。薪酬追回將職業(yè)經(jīng)理人的利益直接的同公司業(yè)績、股東權(quán)益相聯(lián)系。因此，國有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)追索扣回管理，通過設(shè)定職業(yè)經(jīng)理人薪酬追索扣回的相關(guān)要求，規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營行為，防范職業(yè)經(jīng)理人利用職權(quán)以損害公司利益為代價(jià)謀取自身收益，降低市場由人為因素而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的可能性。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人任期內(nèi)違反國家有關(guān)法律法規(guī)，出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失等情況，根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)的責(zé)任，可以視情況采取取消任期激勵(lì)收入或追回已兌現(xiàn)薪酬等措施。

　　(四)建立完善薪酬分配監(jiān)督機(jī)制

　　為使薪酬管理的各項(xiàng)措施得到有效的落實(shí)，國有企業(yè)關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人收入分配和激勵(lì)的相關(guān)制度，應(yīng)實(shí)行出資人監(jiān)督、監(jiān)事會(huì)監(jiān)督和審計(jì)監(jiān)督，并充分征詢企業(yè)黨組織和職工代表大會(huì)的意見，以確保收入分配制度的程序公平。要建立規(guī)范的收入分配政策，對(duì)政策實(shí)施過程和實(shí)施結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查。健全企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督制度，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度、薪酬水平、績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果等納入公開范圍，接受職工民主監(jiān)督。(作者單位系職業(yè)經(jīng)理研究中心)