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在當(dāng)今中國，最短缺的是管理人才。對優(yōu)秀管理人才的需求已成為外企和本土企業(yè)都面臨的管理挑戰(zhàn)。
未來幾年，中國經(jīng)濟的持續(xù)增長將進一步加大對優(yōu)秀人才的需求。對于企業(yè)的入門級職位，多數(shù)中國大學(xué)培養(yǎng)的畢業(yè)生類型與本地企業(yè)和區(qū)域性企業(yè)感興趣的求職者類型存在越來越大的錯位。因此，就出現(xiàn)了一個奇特的現(xiàn)象：一邊是大量大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難，一邊是日益嚴(yán)重的中國人才短缺現(xiàn)象。
在人才供給方面，中國各個層級人才的供需缺口都在不斷擴大。在招聘富有經(jīng)驗的雇員的市場上，企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)需要招聘具有超越國際經(jīng)驗的人才時更是如此。
應(yīng)對人才挑戰(zhàn)的方法很多，一些企業(yè)有不少過人之處，許多本土企業(yè)愿意為人才提供的待遇正在趕上或超過跨國公司提供的薪酬福利。那些最成功的企業(yè)以一種清晰的戰(zhàn)略眼光來看待在未來幾年的人才需求，確定組織中各個層級的人才缺口，并對企業(yè)管理人員進行精心細(xì)分。
最有效的應(yīng)對辦法就是整合戰(zhàn)略規(guī)劃和人才規(guī)劃。過去，全世界主要缺少的是資金和創(chuàng)新，但人才卻很充裕，因此在確定企業(yè)戰(zhàn)略時，人才被作為次要的考慮因素。相比之下，如今的一流企業(yè)已將人才視為首要因素。對可用人才庫的透徹了解以及對企業(yè)從人才庫吸引和培養(yǎng)人才的能力的現(xiàn)實評估都將影響企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇。
所謂人才規(guī)劃首先要了解企業(yè)需要什么人才。這就意味著要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂規(guī)劃，劃分大概四個或五個不同的工資級別和職位類別，考慮企業(yè)內(nèi)部雇用、晉升的預(yù)期人數(shù)和可能的減員率�？紤]到情況的快速變化以及將諸如員工流動等問題的新假設(shè)納入模型之中的可能性，企業(yè)應(yīng)該對這些目標(biāo)每年至少進行兩次評估。同時，還應(yīng)該明確定義企業(yè)必須培養(yǎng)人才的職業(yè)能力的類型，并確定將需要的領(lǐng)導(dǎo)人的特定類型。此外，也許還需要更加習(xí)慣不確定性，或需要更大的文化開放性。因此，企業(yè)必須早作準(zhǔn)備，以認(rèn)清并解決人才需求的差異。
此外，企業(yè)要對人才問題有更強烈和更敏銳的關(guān)注。任何企業(yè)的本地管委會都應(yīng)該將人才問題作為議事日程中的常設(shè)議題。最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該每隔兩三個月就對重要的人才舉措進行一次評審，并投入時間設(shè)計有效的流程，要委派專門人員負(fù)責(zé)處理人才問題，并制定和修訂人才目標(biāo)。高管需要抽出大量的專門時間親自負(fù)責(zé)此項工作，而不僅僅是將其分派給人力資源(HR)部門；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還必須像對待財務(wù)計劃那樣，非常嚴(yán)格、認(rèn)真地執(zhí)行招聘、培養(yǎng)、保留和分配人才的計劃。
最后，企業(yè)要修建更長遠(yuǎn)、更扎實的人才渠道。在跨國公司和本土企業(yè)的人才戰(zhàn)略中，校園招聘都是一個關(guān)鍵要素。在與高等院校進行合作時，需要采用一種極具針對性的方法，并對一流高校、在國內(nèi)聲譽卓著的高校，以及在本地區(qū)或當(dāng)?shù)鼐哂辛己寐曌u的高校進行仔細(xì)分析。
總之，要變挑戰(zhàn)為機遇，并將這種挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為機遇。一流的企業(yè)要以一些重要職位為契機，以更加系統(tǒng)化的方式加速從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才和從外部招聘經(jīng)驗豐富人才，并讓人才與責(zé)任匹配得當(dāng)；保證所施其責(zé)確實重要；提供恰當(dāng)?shù)闹С忠耘囵B(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力和職業(yè)技能，以便領(lǐng)導(dǎo)人能夠以“即時生產(chǎn)(JIT)”的方式脫穎而出。只有這樣，企業(yè)才能從容應(yīng)對人才挑戰(zhàn)，駕馭人才走向全球。
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