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12月4日，國資委企業(yè)分配局局長于吉在“第六屆中挪社會政策論壇”上表示，國資委將積極推進國有企業(yè)收入分配制度改革，建立健全制度規(guī)范、管理嚴格的收入分配調(diào)控機制，使國有企業(yè)職工和領導的收入逐步納入制度化和規(guī)范化的軌道。
近年來，國企特別是壟斷國企的收入分配問題，包括領導薪酬、職工收入、福利待遇、職務消費等，成為社會各界關(guān)注的焦點。加快國有企業(yè)收入分配改革，提高國有企業(yè)收入分配的公平性、公正性，已是人心所向、大勢所趨。關(guān)鍵在于，國有企業(yè)收入分配到底應當如何改革、怎樣改革，才能得到社會和公眾的認可。因為這些年來，國有企業(yè)收入分配改革的力度并不小，措施也不少，如領導薪酬與績效掛鉤、對職工收入實行總額控制、領導收入不能超過本企業(yè)職工平均收入的12倍、加強對壟斷行業(yè)職工收入的控制等。但是，這一系列的改革措施并沒有得到社會的普遍認可。相反，不斷曝出的國企領導收入過高、職務消費數(shù)額巨大、國企福利過多過濫等問題，讓各界對國企收入分配改革的動機和出發(fā)點也產(chǎn)生了懷疑。
種種跡象表明，這些年所有針對國企的收入分配改革措施，似乎都還停留于紙面上的要求和口頭上的嚴厲，沒有對國企收入分配中的不規(guī)范行為構(gòu)成有效約束和控制。這其中一個很重要的原因就是缺少公開透明這把利劍，導致現(xiàn)行這些措施都不能最大限度地發(fā)揮作用。也就是說，這些措施都沒有能夠擺到桌面上進行公開操作、公開實施，而是由企業(yè)有選擇性地實施，或者關(guān)起門來實施。例如國企領導的薪酬，表面看，都沒有超出規(guī)定的范疇，也沒有超出公眾的心理預期，而實際上，多數(shù)國企領導的收入遠非“規(guī)定”所確定的數(shù)額。再如國企職工收入，如果單看工資性收入，似乎與其他所有制企業(yè)的差距不是太大，但如果加上福利性收入、住房補貼、醫(yī)保補貼等，就遠不止向社會公開的那個數(shù)字了。而且，很多國企對外公布的“平均收入”，是被近年來大量使用的“合同工”稀釋過的，正式職工的收入遠高于企業(yè)平均收入。
所以，如果國企收入分配改革不能建立在公開透明的基礎之上，而是繼續(xù)蓋著蓋子搖的話，那么就不可能取得實效，公眾對國企收入分配的質(zhì)疑和不滿就不可能消除。
離開公開、透明，任何政策的實施都會打折扣，都難以取得預期的效果。國企收入分配改革也是如此。國企收入分配問題缺的不僅僅是制度，更是公開透明的執(zhí)行環(huán)境和評價氛圍。只有具備了公開透明的環(huán)境和條件，各項政策措施的實施才能不打折扣，不短斤少兩，公眾對國企收入分配改革的期待才會變成現(xiàn)實。
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