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　　又到年終，圍繞薪酬與年終獎的話題多了起來。比如巴克萊（Barclays）董事會薪酬委員會前任主席埃里森·卡恩沃思（Alison Carnwath）上周三就說銀行家的報酬水平已高至“無恥”的地步。她曾反對發(fā)給因Libor操縱案而辭職的前首席執(zhí)行官鮑博·戴蒙德（Bob Diamond）270萬英鎊的2011年年終獎，因股東回報率太低，希望戴蒙德作出表率。
　　作為對公眾的回應(yīng)，歐洲投行決定在未來幾周將獎金總額削減20%。據(jù)估計，包括巴克萊、瑞信（Credit Suisse）和瑞銀（UBS）在內(nèi)的各家銀行，計劃將2012年總獎金最多削減15%，投行部門降幅接近1/5。同樣卷入Libor操縱案的蘇格蘭皇家銀行（RBS）也承諾削減獎金。
　　這是一項現(xiàn)實的選擇。普遍認(rèn)為，銀行從業(yè)者的貪婪與不節(jié)制，是造成金融危機(jī)的重要誘因。金融危機(jī)把整個經(jīng)濟(jì)帶入風(fēng)險中，至今仍在危機(jī)狀態(tài)下徘徊。而給公眾帶來危機(jī)的銀行家，卻常常享受著高額的薪酬及獎金，且常常可以逃脫對他們的追責(zé)。他們不配享受如此高薪。正是這一邏輯，銀行業(yè)高薪開始受到公眾更多詬病，歐洲乃至他們的競爭對手華爾街都概莫能外。
　　關(guān)于降薪的一個最有力的說辭是，這將拉大歐洲銀行業(yè)與美國銀行業(yè)的薪酬差距，進(jìn)而降低歐洲銀行業(yè)的競爭力。根據(jù)近些年的實踐觀察，銀行尤其是投行部門，靠高薪留住優(yōu)秀員工已成為行業(yè)慣例。銀行需要優(yōu)秀人才產(chǎn)生更多的價值，從而使銀行走出低谷，但在面對薪酬話題時，又要照顧到股東和公眾的情緒。低薪酬到底會降低多少競爭力，仍是銀行業(yè)為之困擾的主要話題。
　　高薪呢？對高薪的詬病是這波金融危機(jī)發(fā)生后的主要衍生產(chǎn)品。在這些批評聲中，有一點是值得重視的，那就是高薪在增強(qiáng)銀行業(yè)競爭力的同時，所面臨的道德風(fēng)險。銀行業(yè)需要高端人才來創(chuàng)造更大價值，之前的操作模式基本上是沿襲著這樣的思路，但這一思路的最大風(fēng)險是交易員往往會為了更大回報鋌而走險（美國金融危機(jī)調(diào)查委員會的報告證實，正是股票期權(quán)分紅制度使得各大金融機(jī)構(gòu)大量使用金融杠桿來提高其收益），賭贏則意味著腰纏萬貫，賭輸?shù)慕Y(jié)果卻是其所在銀行的災(zāi)難。且不論他們給全球銀行業(yè)放進(jìn)了多少有毒債券，看看近些年倒閉的那些老牌銀行，又有多少不是“天才交易員”的杰作？
　　當(dāng)然，把一家銀行的倒閉僅僅“歸功于”某個交易員有失公允，但交易員為謀取更多傭金而采取的賭博式的業(yè)務(wù)模式，又何嘗不該引起重視。這對某家銀行的教訓(xùn)是，當(dāng)董事會啟動高薪刺激新的業(yè)務(wù)拓展時，如何對交易員的交易進(jìn)行有效監(jiān)管是很大的考驗。因為，這一監(jiān)管并不容易。銀行通常難以吸引到具備監(jiān)管能力的高端人才，即使擁有足夠份量的監(jiān)管人才，有效平衡監(jiān)管與效率的關(guān)系又是一個重要的難題。銀行需要在監(jiān)管與效率之間尋求到有效的平衡，也需要為這種平衡提供一項靈活有效的制度設(shè)計。
　　然而，對某家銀行而言，上述設(shè)想又太過理想化。盡管個體銀行很難在監(jiān)管與效率之間找到平衡，但讓其放棄高薪策略從而壓抑交易員的冒險沖動，也是一個很難完成的目標(biāo)。這意味著在競爭市場內(nèi)主動自廢武功。從這個角度，就很容易理解為何巴克萊、瑞信等銀行在降低薪酬時仍顯得憂心忡忡。
　　不讓個體銀行憂心忡忡的選項之一，是建立行業(yè)性的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制。該機(jī)制既要確保薪酬照顧到銀行員工、股東、監(jiān)管者、公眾各方的訴求，又要不至于抑制整個行業(yè)的效率與活力。基于此，美聯(lián)儲曾提出監(jiān)管銀行業(yè)薪酬的設(shè)想，歐盟委員會也曾打算對銀行業(yè)的薪酬加強(qiáng)管理。然而，過了發(fā)薪季或危機(jī)期，這恐怕又會成為一個被遺忘的課題。