央企領(lǐng)導(dǎo)人薪酬改革方案的出臺(tái)，標(biāo)志著針對(duì)國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理層的治理方式已經(jīng)再次來到了一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)上。原有的安排已經(jīng)不能適應(yīng)新的情況，國(guó)企的開支已經(jīng)發(fā)生了一定程度的失控，其弊端已經(jīng)頗為突出。幾乎可以說，已經(jīng)不能不改了。
但是，新的措施也面臨著新的風(fēng)險(xiǎn)。本次新出臺(tái)的舉措主要強(qiáng)調(diào)了降低薪酬以及壓縮開支的問題，這固然是及時(shí)的和有道理的，但卻是不全面的。自從十年前的上一次國(guó)企改革浪潮以來，國(guó)企的干勁比較充足，業(yè)績(jī)?cè)诳傮w上也頗為亮麗，這必定與國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)層所受到的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)有關(guān)系。相關(guān)的激勵(lì)與約束機(jī)制盡管不夠完善，可能存在著一些漏洞，但是，它顯然是發(fā)揮了一定的效力的。如今，如果只是片面地強(qiáng)調(diào)限薪，管理層的工作積極性是否會(huì)受到影響呢?由此可能造成的企業(yè)業(yè)績(jī)下滑與所節(jié)約的開支相比，究竟孰輕孰重呢?這務(wù)必是需要進(jìn)行權(quán)衡的，否則，也就很有可能重回過去的那種無所作為地“吃大鍋飯”的老路，若如此，就是“因小失大”了。
這是一個(gè)容易引起激烈爭(zhēng)論的話題。當(dāng)然，各種跡象顯示，政策制定者的考慮并不是那么簡(jiǎn)單的。本次行動(dòng)很可能只是一次旨在“治標(biāo)”的活動(dòng)，“治本”的舉措仍然處于醞釀之中。
說到“治本”，筆者認(rèn)為，國(guó)企改革的治本之策就是沿著業(yè)已形成的方向，繼續(xù)加強(qiáng)國(guó)資委的獨(dú)立性，由國(guó)資委(或者重組后冠以其他名稱的機(jī)構(gòu))統(tǒng)管所有的國(guó)有企業(yè)，使國(guó)有企業(yè)最終從現(xiàn)有的行政序列以及黨政部門多頭管轄的網(wǎng)絡(luò)中完全獨(dú)立出來，直接向人民代表機(jī)關(guān)以及全體人民負(fù)責(zé)。如果人民銀行作為我國(guó)的中央銀行可以從行政序列中獨(dú)立出來，那么，國(guó)資委就同樣可以這樣做。國(guó)資委應(yīng)當(dāng)享有不低于央行的獨(dú)立性。建設(shè)一個(gè)相對(duì)獨(dú)立、配置合理、監(jiān)管嚴(yán)格、功能強(qiáng)大、行事積極而又靈活的國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，是國(guó)企改革成功的關(guān)鍵;它可以作為國(guó)有企業(yè)改革的一個(gè)終極方案來看待。
由于對(duì)上述業(yè)已啟動(dòng)的改革方案的重要性認(rèn)識(shí)不足，國(guó)企改革目前已經(jīng)發(fā)生了若干回潮，有關(guān)方面的思路似乎已經(jīng)重新陷入了混亂之中�！皷|一榔頭西一棒子”的局面似乎已經(jīng)出現(xiàn)。強(qiáng)化國(guó)資委的角色的重要性，可以從多方面來證明。高管待遇問題便可以作為一個(gè)例證。
從有關(guān)人士的言論中，我們可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于國(guó)企高管的待遇，存在著若干高度一致的社會(huì)共識(shí)，這些共識(shí)可以歸納如下：薪酬水平要隨行就市，要與國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)上同類職位可比較;由于高層職位采用的是干部管理體制，因此也要與同級(jí)干部之間具有一定的可比性;由于國(guó)家對(duì)于國(guó)企高層管理人員實(shí)際上作出了長(zhǎng)期任用的承諾，其待遇因此應(yīng)作相應(yīng)的降低;最為重要的是，高管待遇應(yīng)與其貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)掛鉤，應(yīng)建立在恰當(dāng)考評(píng)的基礎(chǔ)之上，并且要有及時(shí)而靈活的調(diào)整。
以上各條可以視為一種恰當(dāng)?shù)男匠曛贫人鶓?yīng)具備的一些必要條件。確定薪酬的關(guān)鍵不在于強(qiáng)制規(guī)定某種絕對(duì)的金額或上限，而在于靈活性，在于把它與業(yè)績(jī)掛鉤。否則，無論高與低，意義都不是很大�！半S行就市”固然是正確的，可是，如何來判斷某位高管應(yīng)該與市場(chǎng)上的什么職位進(jìn)行比較，以及如何按照國(guó)企的特殊性對(duì)市場(chǎng)化的薪資進(jìn)行調(diào)整，卻是復(fù)雜的。加之這種調(diào)整需要結(jié)合情況變化隨時(shí)進(jìn)行，也就更加復(fù)雜了。恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬體制，既能夠避免不必要地支付過多的報(bào)酬，又能夠激勵(lì)和迫使管理人員勤勤懇懇地為人民服務(wù)。換言之，薪酬的確定實(shí)際上是一個(gè)非常復(fù)雜而又極端重要的工作;如果沒有常設(shè)的專門機(jī)構(gòu)常年致力于這項(xiàng)工作，僅僅憑借黨政組織部門的判斷與政治領(lǐng)導(dǎo)人的“印象”行事，顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人適用于高級(jí)干部待遇，而對(duì)其下屬則采用聘任制，適用于市場(chǎng)化報(bào)酬;這是目前所實(shí)行的二元化體制。這個(gè)體制所導(dǎo)致的一個(gè)尷尬后果是，下級(jí)的報(bào)酬很可能會(huì)高于上級(jí)，負(fù)有主要責(zé)任的人卻比負(fù)有次級(jí)責(zé)任的人待遇更低。假如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不幸是一個(gè)心胸狹隘、妒忌心強(qiáng)的人，他也就可能因此而刻意壓低下屬的報(bào)酬，從而使企業(yè)暗中吃虧。另一方面，最高領(lǐng)導(dǎo)人行政級(jí)別的存在，客觀上要求組織部門必須不時(shí)地安排一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人轉(zhuǎn)任政府官員，以便對(duì)他們有所報(bào)答。這對(duì)于政企分開是不利的。如果存在著一個(gè)統(tǒng)管一切的強(qiáng)有力的國(guó)資管理機(jī)構(gòu)，這個(gè)問題也就容易解決了：干部體制與行政待遇只存在于國(guó)資管理部門，企業(yè)中則全部實(shí)行聘任制，實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬制度。這個(gè)體制是涇渭分明的，它便于進(jìn)行管理、考評(píng)和監(jiān)察，也便于社會(huì)公眾進(jìn)行監(jiān)督。
強(qiáng)有力的國(guó)資委同樣是接下來的混合所有制改革所不可缺少的�；旌纤兄聘母镆庠谕ㄟ^引入民營(yíng)資本，使得企業(yè)獲得新的動(dòng)力和新的監(jiān)管力量�？墒�，國(guó)家仍然是大股東。大股東期待小股東的襄助，這是合理的，假如大股東因?yàn)槿狈ψ孕判�，因�(yàn)闆]有能力辦好自己的事情，指望通過對(duì)小股東“免費(fèi)搭車”彌補(bǔ)自身的不足，這就是不合乎邏輯的，這樣的“如意算盤”注定要落空。假如“混合所有制改革”打的是這個(gè)主意，還是趁早別改革的好。否則，因?yàn)閲?guó)資監(jiān)管體制的薄弱，國(guó)家在與私人打交道的過程中要么吃虧，要么造成黑幕交易與貪腐，要么就是因此而被迫動(dòng)用行政力量，結(jié)果是造成權(quán)力濫用，私人股東利益受損，忍氣吞聲，國(guó)家也變得聲名狼藉了。總之，是絕不可能做到“恰如其分”的。反之，有了一個(gè)強(qiáng)有力的國(guó)資委，國(guó)企自己就可以經(jīng)營(yíng)得不錯(cuò)，搞不搞混合所有制(或者股份制)，以及怎么搞，余地就很大。
多年以來，“所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離”的理論大行其道，這個(gè)理論在一定程度上支配了我國(guó)的國(guó)有企業(yè)改革。然而，它是具有嚴(yán)重缺陷的：1、實(shí)際上它暗示了所有權(quán)可以被弱化，或者說它沒有強(qiáng)調(diào)所有權(quán)的重要性，因而，它要么是錯(cuò)誤的，要么是片面的。2、“分離”說本身是片面的。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以被自由地聘請(qǐng)與辭退，絕不等于所有者可以退居幕后。股東具有一些無法委托出去的職能，股東至少必須親自監(jiān)管經(jīng)營(yíng)管理層，必須參與制定企業(yè)的若干重大政策，而且還必須不時(shí)就一些重要的經(jīng)營(yíng)問題親自參與拍板。“分離論”是建立在理想假設(shè)基礎(chǔ)上的，它是與“完善市場(chǎng)論”相一致的膚淺學(xué)說。實(shí)際的情形通常是小股東向大股東“免費(fèi)搭車”，現(xiàn)在大股東卻企圖擺脫責(zé)任，搭小股東的車，這不是荒唐可笑嗎?
