國務院辦公廳6日印發(fā)《機關事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》�！掇k法》明確，職業(yè)年金所需費用由單位和工作人員個人共同承擔，單位繳納職業(yè)年金費用的比例為本單位工資總額的8%，個人繳費比例為本人繳費工資的4%，由單位代扣，單位和個人繳費基數與機關事業(yè)單位工作人員基本養(yǎng)老保險繳費基數一致。
職業(yè)年金是針對約4000萬“體制內”人員建立的補充養(yǎng)老保險制度。目前，盡管“體制內”人員的養(yǎng)老金能夠得到剛性支付保證，但是在現有的養(yǎng)老制度設計中，養(yǎng)老金替代率為59.2%，人均養(yǎng)老金占上年平均繳費工資的替代率為65%。因此，“體制內”人員的退休收入仍得不到保障，許多“體制內”人員也需要像企業(yè)職工一樣購買商業(yè)險以作補充。實施職業(yè)年金制度，能夠讓“體制內”人員的養(yǎng)老預期更加明確，保證退休收入不致過快下降。
過去養(yǎng)老雙軌制給社會留下了養(yǎng)老不公的深刻印象，“體制內”人員增加職業(yè)年金后，是否會造成新的不公，也是社會普遍關注的問題。此前，推行“體制內”單位和個人強制繳納基本養(yǎng)老金，是補充養(yǎng)老制度的并軌。職業(yè)年金和企業(yè)年金具有相同的架構和繳費機制，就此而言，建立職業(yè)年金制度目的不是要造成新的不公，而是要推動進一步并軌。
不過，制度設計上的并軌并不必然消除養(yǎng)老待遇差別。這種差別主要表現在兩個方面。一是養(yǎng)老金缺口問題。“體制”內外基本養(yǎng)老金實施不同賬戶管理，由于“體制”內賬戶有更強的支付能力，因此缺口壓力遠低于“體制”外賬戶，這意味著“體制”外職工需要付出包括延遲退休在內的更大成本;二是年金的覆蓋率不同問題。企業(yè)年金的推廣受到企業(yè)成本上升的制約，除大型企業(yè)外，一般企業(yè)缺乏積極性，而機關事業(yè)單位推廣職業(yè)年金不存在障礙。如果這兩種差別不能縮小，那么即使制度架構上“體制”內外并軌，養(yǎng)老不公仍將在事實上存在。
因此，建立職業(yè)年金制度不是養(yǎng)老制度并軌完成的標志，而應是進一步消除養(yǎng)老待遇不同的一個節(jié)點。職業(yè)年金不應只在“體制內”產生利好效應，還應帶動其他方面的進一步優(yōu)化。比如，以更具強制性的手段推行企業(yè)年金制度，防止在補充養(yǎng)老制度環(huán)節(jié)形成新鴻溝。對于企業(yè)負擔過重心存疑慮的問題，應加大稅費減免措施加以消除。減免企業(yè)用工環(huán)節(jié)的稅負，與個人繳納基本養(yǎng)老保險費用和職業(yè)年金后可以享受個稅延遲繳納政策，有邏輯上的一致性。又如，職業(yè)年金與企業(yè)年金都應拓展保值升值新路徑。如果借鑒國外經驗，按照一定比例將養(yǎng)老資金投放于全球市場配置，就可降低投資風險，從而減輕“體制”內外人員負擔。再如，盡管職業(yè)年金在養(yǎng)老金中的占比還不高，但在支付環(huán)節(jié)也應視同為“養(yǎng)廉金”，使之成為制度反腐的組成部分。
職業(yè)年金制度是建立多層次養(yǎng)老體系的組成部分。只有將不同群體、各個層次的養(yǎng)老體系整合為既協(xié)調又有職能區(qū)分的整體，消除養(yǎng)老待遇不公、彌補潛在缺口等問題才能獲得根本性解決方案。職業(yè)年金制度不能獨立于其外。
