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日前，國務院法治辦授權新華社，全文公布《職工帶薪年休假規(guī)定（草案）（征求意見稿）》，面向全社會征求意見。根據征求意見稿，職工在同一單位連續(xù)工作1年以上，可以享受帶薪年假。法定休假日、休息日不計入年休假假期。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。
在《勞動法》規(guī)定國家實行帶薪年休假制度12年之后，《規(guī)定》的出臺，將有望結束帶薪年休假“僅僅只是寫在紙上的權利”的歷史，的確可喜可賀，其意義自然也非同小可。但在筆者看來，比規(guī)定休假天數等具體內容更為重要的，是制度的真正落實，是在法規(guī)、制度等諸多方面為其提供具體的剛性的支撐。
毫無疑問，近年來推行的“節(jié)日長假”是一種帶有明顯計劃性和“強制性”休假方式。即便如此，其執(zhí)行情況也未能完全讓人滿意——在黨政機關、事業(yè)單位得到了很好的落實，在企業(yè)卻被大打折扣，至于廣大農民工的長假更是徒有虛名。有此先例，便足以說明，作為一種彈性的休假制度，如果得不到具體的剛性的支撐，“帶薪年休假”就有可能仍然“僅僅寫在紙上”。
先來看看黨政機關和事業(yè)單位。實行“節(jié)日長假”之時，單位可以提前對工作進行統(tǒng)一安排和調整；職工們也是同步工作、同時休假——單位工作的正常運轉不會受到干擾，職工的考核、獎懲甚至升遷等也不會受到影響。一旦實行“帶薪年休假”制度，單位會不會因“影響工作”而不準假？堅持“帶薪年休假”的職工會不會因此而受到不公正的待遇？這些，都需要有相應的具體制度和辦法加以解決，比如，采取更為科學的崗位分工、協作機制，建立休假和考評、獎懲嚴格分開的制度，等等。否則，“帶薪年休假”就無法實行。
再來看看企業(yè)。勞工方的權利無疑就是資方的義務，但是這樣的權利和義務在資本追逐利益的本性面前往往顯得蒼白無力，特別在勞動力資源充足、就業(yè)形勢緊張時更是如此。比如，《勞動合同法》規(guī)定的“無固定期限勞動合同”，本來旨在保護勞動者的合法權益，可事實上很多人卻因此提前丟了飯碗：要么被無故裁員，要么就“自愿辭職”。與此相比，更能觸動企業(yè)利益的“帶薪年休假”制度，勢必更加難以實行。怎么解決？憑企業(yè)的自覺恐怕不行，重要的還是公共權力在如何監(jiān)督企業(yè)、維護職工權益方面做出更加深入的改革和探索。
最后再說廣大農民工。按照《規(guī)定》的要求，農民工只要“干滿一年”，就可以和公務員一樣“帶薪休假”。在筆者看來，這是《規(guī)定》的最大亮點，但同時也是最難做到的難點。農民工維權本就極難，在惡意克扣、拖欠農民工工資的現象時有發(fā)生，而且難以得到根本遏制的情況下，“帶薪年休假”這一“新”增加的權利，要想得到落實，無疑需要更加嚴格、周密的一系列方法和措施。
“十一”黃金周前夕，新華網曾就帶薪休假進行了調查，結果顯示，今年已休假的人群占15.63％，將休假的占13.75％，而選擇不休假的卻占到了70.62％。深究不休假的原因，部分人是因為對帶薪休假不了解，但更多的人卻是因為“不能”或“不敢”——“帶薪年休假”的確很好，但必須得到具體的剛性支撐，否則，面對這樣一個好的制度，許多人難免還會嘆息“想說愛你不容易！” |